Razgovor za posao: Neprimerena pitanja i kako odgovoriti na njih

Razgovor za posao je veoma važan trenutak za svakoga ko ulazi na tržište rada. Osim što predstavljaju polaznu tačku procene nečijih veština, kvalifikacije i motivacije, ovi intervjui su neretko mesto na kome se prelaze granice profesionalnosti i postavljaju neprimerena, a često i diskriminatorna pitanja, koja nekada za posledicu imaju nepravedan uticaj na selekciju kandidata.

Foto: Startuj.infostud.com (Shutterstock)

O svom neprijatnom iskustvu, razgovarali smo sa novinarkom Nevenom Milošević, koju je, kako kaže, iznenadio odabir pitanja na intervjuu za posao u jednoj organizaciji.

- Razgovor je tekao prijatno sve dok me odjednom regruter nije upitao da li sam vakcinisana, kao i da iskažem jasno svoj lični stav po pitanju rata u Ukrajini. Pitanja sam smatrala neprimerenim i isuviše ličnim, te da ne bi trebalo uopšte da budu postavljana, jer ni na koji način ne mogu da doprinesu boljoj proceni kandidata tokom selekcije – kaže Milošević.

Milošević je takođe dodala da je u početku izbegavala da jasno iskaže svoj stav o ratu u Ukrajini i da je navodila stavove javnog mnjenja i medija, sve dok se od nje nije zahtevalo da izričito da svoj lični stav.

- U tom trenutku sam osetila mogućnost potencijalne diskriminacije na osnovu mog političkog ili zdravstvenog opredeljenja. Takođe, osetila sam pritisak da se od mene očekuje da pružim određeni odgovor, koji se podudara sa stavom cele organizacije, ukoliko želim da ostavim dovoljno dobar utisak na intervjuu. Odjednom, smanjila se i moja motivacija da uopšte radim taj posao, baš na tom mestu – objasnila je Milošević.

Prema rečima administratorke za ljudske resurse Andree Darabašić, nije retka pojava da se na razgovorima za posao postavljaju pitanja koja su, kako kaže, neprimerena ili čak i ilegalna, a da ljudi, često obostrano, nisu ni svesni toga.

- Na primer, pitanje o porodičnom statusu, kao što je imate li decu ili planirate li osnivanje porodice, nije prikladno, jer ove informacije nisu relevantne za odluke o zapošljavanju. Slično tome, pitanja koja se tiču verskog uverenja, političkih stavova ili seksualne orijentacije spadaju u kategoriju neprimerenih. Zdravstveno stanje kandidata takođe je lična informacija, koju poslodavac ne bi trebalo da koristi prilikom donošenja odluka, kao i pitanje o godinama, jer ne bi trebalo zapošljavati ili odbijati kandidate na osnovu njihove starosti – istakla je Darabašić.

Darabašić je takođe dodala i da bi trebalo da i kandidati i poslodavci prođu obuku o etičkim standardima zapošljavanja i zakonodavstvu, jer kako kaže, definisanje jasnih smernica pomaže u održavanju profesionalnosti i smanjenju mogućnosti postavljanja neprimerenih pitanja.

- Obuka treba da obuhvati primere neprimerenih pitanja i smernice o tome šta se smatra diskriminacijom ili povredom privatnosti. Kroz implementaciju standardizovanih pitanja težimo objektivnosti i inkluziji tokom razgovora za posao – smatra Darabašić.

O tome da problem ne predstavlja samo nedovoljna informisanost, kako poslodavaca, tako i kandidata, svedoči i izjava advokatice Dragane Vidaković koja kaže da postupak regrutacije novozaposlenih, kada su u pitanju preduzetnici i privredna društva u privatnom vlasništvu, uopšte nije zakonom regulisan, već je u potpunosti prepušten poslodavcu, te da tako i ne postoji zakonom utvrđena lista pitanja koja se ne smeju postavljati. Međutim, kako kaže, postoje dva ograničenja kada su u pitanju kandidati za posao.

- Na prvom mestu, Zakon o radu u članu 26. direktno zabranjuje poslodavcu da od kandidata za posao zahteva podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos. Na drugom mestu, Zakon o radu, u svom članu 18, zabranjuje diskriminaciju i zaposlenih i lica koja traže zaposlenje (kandidata za posao). Zabranjena je posredna i neposredna diskriminacija s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo. Samim tim, i sva pitanja koja su u vezi sa nekim od navedenih svojstava kandidata, zabranjena su – zaključuje Vidaković.

Budući da određena radna mesta, po svojoj prirodi, zahtevaju određeno lično svojstvo ili posebnu zdravstvenu sposobnost, prema rečima Vidaković, u skladu sa Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu, zahteva se posebna potvrda o zdravstvenoj sposobnosti. Sve ovo se odnosi na radna mesta koja zahtevaju težak fizički napor, rad na visini ili dubini i slično.

- Takođe, Zakon o radu dozvoljava uslovljavanje zasnivanja radnog odnosa negativnim testom trudnoće, ukoliko se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i deteta, utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa – dodala je Vidaković.

Pravne posledice

Po svemu sudeći, poslodavci su odgovorni za stvaranje sigurnog i pravednog okruženja za svoje zaposlene i kandidate, te tako mogu i da snose različite posledice zbog učinjene diskriminacije. Pitali smo advokaticu Vidaković, koje su to posledice i da li postoji neko vremensko ograničenje u kojem se može podneti žalba ili pokrenuti pravni postupak, ukoliko smatramo da nam je postavljeno neprimereno pitanje.

- Poslodavci zbog postavljanja neprimerenih pitanja i zbog izbora među kandidatima na osnovu neprimerenih pitanja i kriterijuma može da odgovara prekršajno, a propisana kazna je od 600.000 do 1.500.000 dinara, dok rok za pokretanje prekršajnog postupka iznosi godinu dana. Predstavka Povereniku može se podneti ukoliko nije, zbog proteka vremena, nemoguće postići svrhu postupanja, a Poverenik može izreći mere radi prestanka diskriminacije i, u krajnjem slučaju, izvestiti javnost. Pravo na podnošenje tužbe za zaštitu od diskriminacije ne zastareva, ali zahtev za naknadu štete koji se u okviru ove tužbe može podneti, zastareva u skladu sa opštim pravilima obligacionog prava – objašnjava Vidaković.

Takođe, da li će kandidat odbiti da odgovori na neprimereno pitanje, skrenuti pažnju da mu je postavljeno zabranjeno pitanje i odbiti da na ista odgovara, prema rečima Vidaković, stvar je ličnog izbora. Osim toga, Vidaković nam je objasnila i koje sve korake možemo da preduzmemo u ovakvoj situaciji.

- U slučaju postavljanja neprimerenog pitanja, moguće je obratiti se inspekciji rada sa zahtevom za sprovođenje inspekcijskog nadzora, moguće je obratiti se i Povereniku za zaštitu ravnopravnosti, a kandidat koji je povređen diskriminatorskim postupanjem ima pravo da podnese tužbu sudu – kaže Vidaković.

Neprimerena pitanja – kako odgovoriti na njih?

Kada se suoče sa neprimerenim pitanjima, kandidati često nisu sigurni na koji način treba da odgovore na njih. O ovoj temi razgovarali smo sa HR (Human Resources) administratorkom Andreom Darabašić, koja kaže da je u tim trenucima najvažnije zadržati smirenost i držati kontrolu nad situacijom.

- Ukoliko se kandidati osete nelagodno, mogu preći na relevantne teme vezane za kvalifikacije i veštine, pokazujući svoju stručnost. Imaju pravo da postave granice i odbiju da odgovore na pitanje koje se tiče ličnih informacija koje nisu relevantne za posao. Važno je izražavati nelagodnost na konstruktivan način, postavljajući pitanja o vezi pitanja sa poslom i izražavajući očekivanje da se intervju fokusira na profesionalne aspekte. Kandidati treba da budu svesni svojih prava, dostojanstva i da ne oklevaju da potraže podršku ili se konsultuju s relevantnim izvorima ako smatraju da su njihova prava povređena – kaže Darabašić.

Potencijalna rešenja – promena kulture intervjuisanja

Budući da postavljanje neprimerenih pitanja na intervjuu za posao, kao što smo već čuli, mogu da dovedu do diskriminacije, a samim tim i izricanja ozbiljnih finansijskih kazni, isto tako, često utiču i na motivaciju kandidata da, ukoliko i bude primljen, uopšte prihvati taj posao. Osim toga, često se dešava da kandidati čak nisu ni upoznati sa svojim pravima u vezi sa neprimerenim pitanjima.

Kreiranje informativnih materijala je, prema rečima Darabašić, sve češći pristup u informisanju i upoznavanju kandidata sa neprimerenim pitanjima. Kako kaže, ovi materijali detaljno objašnjavaju šta se smatra neprimerenim, a distribuirala bi se putem veb stranica, društvenih medija ili imejla.

- Jedan od važnih elemenata u podizanju svesti kandidata je stvaranje i poverljivih kanala za prijavljivanje neprimerenih pitanja. Poslodavci treba da obezbede mogućnost anonimnih prijava putem imejla ili posebnih platformi za prijavljivanje incidenata. Isti sistem treba primeniti i na nivou same države. Kandidatima se mora pružiti uverenje da će njihove prijave biti pažljivo razmotrene, bez straha od osvete. Partnerstva s organizacijama civilnog društva su dodatni faktor u podizanju svesti – dodaje Darabašić.

Potencijalno rešenje ovog problema, ogleda se i u samoj edukaciji poslodavaca. Pitali smo HR administratorku koji su najbolji oblici edukacije poslodavaca o tome šta su neprimerena pitanja i kako ih izbeći.

- Sesije pružaju priliku poslodavcima da se upoznaju sa primerima neprimerenih pitanja, pravnim aspektima vezanim za diskriminaciju i povredu privatnosti, kao i sa savetima o postavljanju relevantnih i odgovarajućih pitanja. Interaktivni pristup kroz vežbe omogućava poslodavcima da steknu praktično znanje i veštine potrebne za sprovođenje fer i inkluzivnih intervjua. Pored radionica, pristup relevantnim resursima ima ulogu u edukaciji poslodavaca, koji trebaju imati pristup vodičima, pravnim smernicama i zakonima koji regulišu proces zapošljavanja. Ovi resursi pružaju poslodavcima primere neprimerenih pitanja, informacije o zakonodavstvu o jednakim mogućnostima zapošljavanja, kao i informacije o pravima kandidata – kaže Darabašić.

Upravljanje neprimerenim pitanjima zahteva smirenost, edukovanost i postavljanje granica. To obuhvata vođenje tema koje se isključivo tiču pitanja koja su relevantna za selekciju kandidata i koja pružaju odgovore o njegovim sposobnostima, motivaciji i kvalifikaciji. Više o pravima radnika, možeš saznati na sajtu Službenog glasnika Republike Srbije.