Pitanja koja HR-ovi postavljaju na razgovoru za posao i kako da na njih odgovoriš

Razgovor za posao ume da bude stresan, naročito ako ti je prvi put. Dok sediš preko puta HR-a, sigurno će ti kroz glavu proći pitanje: „Šta li će me sada pitati?“. Dobra vest je da većina razgovora za posao prati sličan tok i da se određena pitanja ponavljaju iz razgovora u razgovor.

Foto: Startuj.infostud.com (Shutterstock)

Razgovor za posao nije ispit na kojem moraš da kažeš „tačan odgovor“, već je prilika da pokažeš ko si i zašto bi bio dobar izbor za tu poziciju. Ako se dobro pripremiš, istražiš kompaniju u kojoj želiš da se zaposliš i budeš iskren u odgovorima, ostavićeš utisak sigurnog i motivisanog kandidata, a to je korak bliže zaposljenju.

U ovom tekstu saznaćeš koja su najčešća pitanja na razgovorima za posao i savete kako da na njih odgovoriš.

HR otkriva koja su najčešća pitanja u praksi

Koja pitanja HR-ovi najčešće postavljaju kandidatima na razgovoru, i zašto baš ta, za naš sajt otkrila je Tamara Milosavljević, iz sektora za regrutaciju i selekciju u Inspira grupi.

“Najčešće postavljamo pitanja vezana za iskustvo kandidata u konkretnim situacijama na poslu. Na primer, kako su rešavali neprijatne situacije u radu sa klijentima, kako se snalaze kada moraju da rade po procedurama ili koji su im bili koraci pri učenju određenog programskog jezika”, rekla je Milosavljević.

Kako je navela, takva pitanja im mnogo znače jer pokazuju koliko kandidat zaista razume svoj posao i koliko ume da prenese realne primere iz prakse.

“Naravno, tu su i klasična pitanja o motivaciji, zašto baš ta pozicija, zašto baš naša kompanija i šta je ono što ih najviše motiviše dok rade sve aktivnosti. Važno je da otkrijemo koliko je kandidat istražio gde dolazi i šta mu je važno, a ova pitanja nam tačno to i omogućavaju”, dodala je Milosavljević.

STAR tehnika kao velika pomoć kandidatima

Prema njenim rečima, kandidati se najčešće “zamrse” baš kod pitanja koja traže konkretne primere iz prakse. Ostanu na opštem nivou, a HR-ovi vole da čuju kako se sve realno odvijalo.

Naša sagovornica je navela da u tim situacijama kandidatima mnogo pomaže STAR tehnika:

• S kao situacija – ukratko gde i kada se neka aktivnost desila
• T kao zadatak (task) - šta je trebalo da urade
• A kao akcija – koje konkretne korake su preduzeli
• R kao rezultat – kakav je bio ishod (npr. ispoštovan rok, bolji NPS)

“Kada se drže ove strukture, priča je jasna i logična, a nama kao sagovornicima je lako da vidimo kako razmišljaju i postupaju u praksi, kao i da li poseduju određene veštine koje su važne za poziciju za koju su se i prijavili”, objasnila je Milosavljević.

Kako je Milosavljević navela, njihov proces se zasniva na bihejvioralnom intervjuu gde traže konkretne primere iz prakse.

“Verujemo da je ponašanje u realnim situacijama najbolji prediktor budućeg učinka kod nas. Kandidate usmeravamo na STAR tehniku koju sam pomenula, a tokom njihovih odgovora postavljamo kratka podpitanja koja ih usmeravaju na lični doprinos (npr. “Šta si ti lično uradio/la?”, “Šta bi sledeći put promenio/la?”), kako bismo mogli da uporedimo odgovore između kandidata na fer način. Važno nam je da pokrijemo ključne kompetencije za svaku poziciju i da kroz sve primere koje dobijemo utvrdimo da li osoba poseduje tu kompetenciju ili ne”, rekla je za naš sajt Milosavljević.

Fokus na jasnom i smirenom govoru

Prema njenim rečima, kako na tradicionalnim, tako i na online intervjuima, jako je važno fokus staviti na jasan i smiren govor, koji je praćen dobrom pripremom.

“Neverbalna komunikacija igra veoma važnu ulogu u oba okruženja, a posebno onda kada nadoknađuje nedostatak fizičkog prisustva i doprinosi prvom utisku. Držanje tela, izrazi lica, kontakt očima, sve su to kanali putem kojih ostavljamo profesionalni utisak i važno je da budu usklađeni sa onim što verbalno komuniciramo. Dakle, ono što govore kandidati je bitno, ali i način na koji to govore”, navela je Milosavljević.

Kako je Milosavljević navela, najgora stvar koju kandidat može da uradi ili kaže tokom intervjua, odnosno “crvene zastavice” su uvek nezainteresovanost i neopravdano kašnjenje

“Pored toga, često se dešava da kandidati prebacuju krivicu na druge bez preuzimanja odgovornosti, fokusiraju se na loše o bivšim poslodavcima i generalno dolaze nepripremljeni za priču o poziciji za koju su konkurisali. Sve to otežava procenu saradnje i koliko se uklapaju u kulturu kompanije”, rekla je Milosavljević.

Ovakve odgovore treba izbegavati

Na pitanje šta bi savetovala kandidatima da ne odgovaraju ili pitaju, na primer za očekivanu platu, naša sagovornica navodi da u ranoj fazi ne ulaze u detalje kompenzacije, važno im je da razumeju okvir očekivanja kandidata.

“Te informacije nam pomažu da kalibrišemo postojeće raspone, proverimo koliko smo konkurentni na tržištu i po potrebi prilagodimo ponude za različite senioritete. Zato kandidatima savetujemo da ne izbegavaju temu u potpunosti, već da je uokvire na informativan način (“Na osnovu tržišta i mog iskustva, cilj mi je između X i Y, ali ću rado uskladiti očekivanja ukoliko dođemo do ponude”)”, objasnila je naša sagovornica.

Kako je zaključila Milosavljević, treba izbegavati odgovore na pitanje o plati kao što su:

• “Koliko god vi nudite/Plata mi nije bitna”
• Pozivanje na tuđu platu ili “šta se priča na tržištu” bez osnova
• Navođenje preširokog raspona (npr. Od 800€ do 2.300€)
• “Minimalno X, za ostalo ne želim da gubim vreme sa vama” (desilo se!)